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老板眼中的996

放大字體  縮小字體 發布日期:2019-04-09  來源:燃財經  瀏覽次數:2621
核心提示:關于“996”的討論還在持續發酵。這場最初由程序員發起的抵制加班活動,正蔓延到其他行業,演變成為全民話題。   所謂的996是指從每天上午9點工作到晚上9點,每周工作6天,而“996.ICU”意為“工作996,生病ICU”。

  關于“996”的討論還在持續發酵。這場最初由程序員發起的抵制加班活動,正蔓延到其他行業,演變成為全民話題。

  所謂的996是指從每天上午9點工作到晚上9點,每周工作6天,而“996.ICU”意為“工作996,生病ICU”。

  此前,燃財經采訪了9位經歷過996的員工,有的年輕人感覺自己像是一臺被上好鬧鐘的機器,有的年輕人感嘆:窮,就是要拼命工作。他們的故事引發許多人的共鳴(詳見《被996困住的年輕人》)。

  目前,對于996的討論呈現出兩種聲音。一種認為“加班文化”需要反思,不能將敬業奉獻、吃苦耐勞等同于常態化加班,以此來“綁架”年輕人;另一種認為,996存在已久,現在競爭激烈,員工既然接受了這份工作,就應該遵守游戲規則,大可不必抱怨。如果實在不能接受,選擇離開就是。

  企業希望員工高產,員工希望躺著掙錢。對于老板而言,他們怎么看待996?這一次,燃財經采訪了9位創業者和企業HR,讀完他們的故事,我們對于996的認識會更全面一點。

  01

  優秀團隊不需要996

  因為24小時待命

  姚志鋒 清鋒時代創始人兼CEO

  作為一家創業公司的CEO,我是沒有996的,因為創業者是隨時待命的。

  其實我完全沒有意識到最近996這個話題很火爆,因為我根本沒有精力去關注外面發生了什么事情,真的沒有時間,這是比較可悲的。我就在朋友圈看到一張圖,寫著996,但我當時沒明白是啥意思。

  我們公司的創始人和合伙人是隨時待命。我們周六周日經常加班,有一些員工也會來,因為有時候項目要趕進度。當然,我們沒有加班費。平時自發加班的員工,其實就是需要我們重點培養的員工。有句話叫“你永遠叫不醒一個裝睡的人”,所以如果強制實行996,其實也沒什么效率。

  我們不是特別典型的互聯網企業,我們側重實驗技術,行業里加班的情況不是特別普遍。比如有時候我們要加工一個器材,大部分時間是在等待,這是沒必要加班的。 

  我之前嘗試過實行996,試行了一個月,但是HR給我的反饋是,大家都不太喜歡,所以我們就沒有正式實行。我們發現,有些員工的家庭生活是安排在周六周日的,比如有些人周六會去參加培訓班,上課時間沒法調整,996對這類員工的影響就會非常大。所以除非公司一開始就建立996的文化,員工的生活可以符合這個節奏,否則就會很麻煩。

  優秀團隊真的不需要996,這項制度只是針對那些不夠優秀,或者不自我約束自我驅動的員工,這是一個下策。強制實施996會帶來的問題是,有一些人坐在辦公室沒事干,就是在混時間。

  我覺得核心還是看員工的自驅力,如果員工的自我驅動力很高,或者對他所做的事情認可度很高,他就不會在乎是否加班,他甚至在家都會在想工作的事情。996對這類員工是沒有意義的。

  02

  相比失業

  996算是“變相的補救”

  周珍 易體網創始人

  很多創業公司都是自然而然地進入到996的狀態,特別是創始團隊以及高層,他們996的狀態會更甚。

  創業3年以來,一年365天我工作的天數基本都在330天以上,每天10小時以上,每周偶爾還會有通宵。

  我先生和我一起創業,他之前是一個愛自由的人,我一直是一個工作狂,組成家庭以后,他出于責任就在努力適應我的節奏和工作狀態。今年我們也在思考怎么樣平衡工作和家庭,我們當中一個人會先強制性從工作中抽離出來,然后拉著對方一起留點時間給家庭。

  其實996就跟感情是一樣的,如果不及時調整的話,時間久了人的狀態就會比較疲倦,會喪失激情,變得十分機械化。面對這樣的高壓,我的員工多多少少會有抱怨,對此我們會主動在他們加班之后幫他們調整休息時間。

  996產生的根本原因分兩塊,一塊是現在市場上的人才量大但匹配不均衡,所以每家公司對已有人才的要求會更高。其次,今年明顯地感覺到大家的競爭壓力都超越了往年,不管是在人員的精簡、市場份額的爭奪,還是資本市場趨于冷靜,大家對于每個人所產生價值的要求都在變高。

  我2012年進第一家公司的時候就開始996的狀態了,直到現在沒有停過。我付出了那么多,現在看來也蠻有收獲,另一方面也挺感恩當年逼了自己一把。

  996就像一個游戲規則,遵守這樣的游戲規則,某種程度上我就有更多的競爭優勢,我比別人付出的多,收獲也就會更多。當然在這個過程中我也犧牲掉了很多東西,這就需要自己去平衡,就是一種選擇。 

  我特別不贊成為了996而去996的行為,我本身也是從員工過來的,形式上的996只會更耗時間,員工的斗志跟意志都會逐漸下降并出現情緒化,從而降低工作效率,得不償失。996本質上是為了爭取更大的市場競爭力,只有公司有了很好的競爭力,每個員工才有更好的競爭力。

  我們是一家創業公司,管理起來比較扁平化,我們的員工比較年輕,激情還在,調動起來比較容易。我們會提前幫助員工做好項目排期,他們進入到工作的節奏里,為了完成共同的目標,情緒反而會很高漲。 

  我觀察到現在的大環境所帶給大家的種種焦慮和壓力導致了大家對996的聲討。其實之前每個公司都會有加班,但是去年年底開始的裁員潮和倒閉潮,加劇了大家的壓力,保留崗位的這撥人,他們的壓力也依然還在。

  996不是一個企業所能決定的,而且你如果不這樣做可能就會被淘汰。相比嚴重的失業情況,996算是一種變相的“補救方式”。

  03

  創業失敗和996

  你選哪個?

  李琍 教育行業創業者

  996,我在感性上是不贊成的,但理性要求我必須這么做。創業者是目標導向,我們期望員工盡可能地待在公司,有更多產出。

  我剛開始創業時,經歷過幾個月的7×24小時。沒地方住,只能住辦公室,基本睜眼是工作,閉眼還是工作,很崩潰。感性告訴我,996的滋味不好受。

  但同時,一個創業公司,除了人工是可控的之外,其他還有哪些是可控的?資源、人才、薪資水平、福利待遇,還有一些隱性的東西,譬如品牌,哪一樣能比大公司強?如果差很遠,怎么去和競品競爭?就得多花時間,這是非常現實的。所以,996很容易變成創業公司的選擇。

  競爭到底是不是產生996的唯一原因呢?其實不然。員工和公司是一對天然的矛盾體。企業希望員工高產,員工希望躺著掙錢。員工只需要對公司負責,而公司的爸爸是股東,資本方。本質上,爸爸想讓兒子更優秀,所以只能壓榨高管和員工。這屬于資本論,它是天然的。

  在銷售導向和服務導向的公司,更容易形成這樣的工作制度。教育是銷售導向,又是服務行業。它很像理發店,必須通過更多時間來達成產品交易。

  也許你會擔心效率問題,但賣家一定比買家精。老板是可以縱觀全局的人,他想了解員工的狀態其實很簡單,只要在公司走一圈就什么都清楚了。相對的,當公司出現問題時,解決方案也很簡單,平時松懈或者KPI達不到的人自然就成了末位淘汰的首選。

  這都是從創業者角度談的。回到員工,我招聘的時候肯定會坦陳公司的工作制度,并且會把加班這一部分的隱形費用加進工資加價標準按實際需要加班的天數計算,我們大概加工資的20%到30%。當然會根據不同崗位,銷售更多,基礎工種相對少一點。

  實行這樣的工作制度,薪資又沒競爭力的時候,怎么辦?賣人情和畫大餅是一般創業公司愛用的方式,當然有些餅畫了你得做到。

  其實也應該多理解創業者。我認為,資本寒冬是996盛行的核心原因。打個比方,經濟情況好的時候,你一個單子可以掙60%的利潤。現在經濟情況不好,大家都沒錢了,只能通過走量,也許你需要做兩單甚至更多,利潤才能持平。

  為了活下去,我選擇996。

  04

  窗口期就那么短

  必須和時間賽跑

  張先生 消費行業創業者

  我是連續創業者,這是我第三次創業,現在做的是和新零售相關的項目。

  在互聯網公司,加班其實挺正常的,尤其是市場、技術和運營這三個部門。招聘的時候,其實我們也沒有特別提醒這個事情,大家都心知肚明。

  我們最開始做這個項目的時候,加班非常多,因為需要不停地試錯,而流程沒有跑通,2個月內,我們曾經親身試驗過100多種樣品,身體非常不舒服。

  這也沒什么可以抱怨的。在職場上,一部分人會選擇大公司,因為穩定;一部分人選擇創業公司,因為想要挑戰自己,如果成功的話,第一自己能有故事說,第二收入上也非常可觀。

  對我個人而言,這是我創業的第七年,這七年來我基本沒有假期,沒有休息,家里人其實很少抱怨,他們非常理解我。我印象最深刻的是,有一次我一個人帶了幾千塊錢,去了二十個地方,怎么省錢怎么過。

  雖然我們的產品目前在市面上沒有競品,但時間不等人,即便投資人不給你壓力,市場也會給你很多壓力。你心里非常清楚,你融到的錢到底能花多久,如果不快點兒跑通,或者數據不理想,那很可能就會失敗。

  看慣了互聯網公司,我反而覺得996沒什么問題。從本質上來講,互聯網公司必須要和時間賽跑,因為窗口期就那么短,而互聯網帶來的高薪和早期創始團隊的期權或者股權是支撐大家瘋狂的主要原因。

  05

  996半年后

  我決定將選擇權交給員工

  周峰 Cutelife創始人

  996對于初創公司來說其實是很有幫助的,在一定程度上可以讓整個公司的工作節奏加速,畢竟對公司的管理者來說,先緊后松易,先松后緊比較難。

  在我們這個母嬰消費品行業里,公司的節奏差異化比較大,佛系的公司圖個溫飽,適當盈利就可以,節奏相對比較慢;反過來也有一部分想跑贏對手成為市場第一名的,或者說是拿了融資的公司,希望能夠完成資本的對賭協議,肯定會加速節奏,996無法避免。

  關于996是否提升了效率,這個問題的關鍵在于管理層。對員工而言,付出跟所得要成正比,你有沒有給員工與996相匹配的工作內容、項目進展規劃以及合理的績效考核,這些都關系到他的效率高低。如果說你只是喜歡看員工加班,那肯定會起到反作用。

  我在招聘的時候會直接和面試者坦白,不是每一個人都能接受和適應996,即使強制招進來也會很快離職,頻繁的離職對團隊的穩定性有很大的危害。當然你也需要去告訴面試者為什么公司要實行996,提前溝通好,在雙方對企業愿景都有認同感的前提下,把選擇權交給對方。

  對于我們創始團隊來說,并沒有固定的工作時間限制,我平均每天都會工作十個小時以上,一個星期工作六天。跟家庭多多少少會有一些矛盾或者摩擦,作為一個連續創業者,我只能爭取平衡,比如將一周內到家超過九點的天數控制在四天以內,并且不將工作壓力帶回家。

  996的話題之所以這么火爆,可能跟職場年齡層的換血有關。如今95后甚至00后的新生代白領開始走向工作崗位,他們的工作理念與80后完全不同,他們更多追求自己的個人空間,不太能接受把自己過多的個人時間消耗在公司。但是996不會就此消失,在中國商業環境中,競爭永遠激烈,落后就要面臨掉隊。

  我們公司在去年推行過996,期間有過員工私下抱怨,然后在團隊形成了小范圍的集體負面情緒。我沒有特別處理這些員工,因為他們肯定會主動離職。

  持續了半年之后,今年我們取消了996,一是項目度過了產品研發和渠道運營的摸索期,如今在既定軌道上做增量,壓力會小很多;另外我們找到了對員工更科學合理的KPI考核辦法,將工作時間長短的決定權,交到他們自己手上。

  06

  996的公司大概率

  比865的活得更長久

  宋先生 教育行業創業者

  我們公司以前是885,最近要改成996,因為我們各個校區的員工太安逸了,已經養成“大爺”了。我之前想實行人性化管理,用高福利好待遇讓大家好好干活,結果發現是養了一批“大爺”。

  這幾年創業,我發現人性化、高福利的公司基本上都快倒閉了,996這種嚴格績效、高強、高獎金的公司才能活下來。我今年肯定要這樣做,能夠接受的員工就留下來。

  我們現在正逐漸調整,不斷開源節流。去年公司裁員40%,我把總部的47個人砍到現在的13個人,工作還是這么多,成本一下省了三分之二。員工會有負面情緒,但是我的理念是能干就干,干不了就走人。

  忙的公司大多數會越發展越好,公司員工都沒事,那公司肯定快倒閉了。招人的時候我不談996,只談活干不完你會不會自覺加班。我以目標結果為導向,有能力的話443完成都行,但如果完不成可能7×24也要做,一個階段完不成可能就是能不能留下的問題了。

  我們現在但凡出現績效不達標的就會及時砍掉,甚至有可能砍掉整個業務部門,只要你沒有產生足夠的經濟效益。在經濟下行期間,企業要想存活下來,要么是員工能創造足夠的利潤,要不然是足夠省錢,只有其他企業都倒閉而我們公司活下來了才有未來。

  據我觀察,大部分盈利企業都是類似的節奏。有一家企業,員工如果完不成任務,老板天天早上6點鐘請他吃早餐,這意味著從6點他就要開始上班,什么時候完成了,老板才不請他吃早餐。

  我會定一個年度目標,年底的獎金會非常高。作為老板,我要考慮錢從哪來。要從市場上去搶份額,我就得比別人優秀,大家都在跑,要想比別人跑得更快,那就得比誰的效率和利潤高,行業里很多東西都是透明的,要想利潤高就必須成本低,用更少的人做更多的事。

  從概率來說,996的公司肯定比865的公司活得更好,活得更久。 

  07

  效率提升來自于

  自驅力和團隊協作

  黃薇 黃薇工作坊創始人

  為什么會出現996?有三種原因。第一是外部的競爭導致,比如美團跟餓了么在競爭的時候,互相咬得很緊,這種壓力從外邊會影響到內部,這個是良性的方式,市場環境和用戶需要企業有很快的反應速度,996可以保障現有的服務。

  第二種是創始人的焦慮導致的,他可能遇到企業增長、融資、戰略調整等問題難以解決,會想通過加強內部的管理工作、氛圍的提升,讓公司看起來運作更有效。

  第三種是一種變相淘汰方式。目前整個互聯網用工環境趨于飽和,有的公司通過推行一種政策,有人擁護留下來,有人不適合就走了。

  效率的提升一定是來自于兩大因素,一個是員工的自驅力增強,用他的創造力或付出去產生更大的效益。第二種是組織內部的協作效率提升。拋開這兩種,不管996還是別的,都不會帶來效益的提升,反而會摧毀員工的自驅力和創造性。

  技術部門對于996會非常配合,他們的工作是比較容易用996體現出成績的,交付的內容可量化。但是市場、銷售就很難用996來限定,他們可能半夜和周六周日還要處理工作的事情,996可能會形成很大的委屈,挫傷他們的積極性。

  大家最近關于996的討論特別多,本質上還是因為目前互聯網行業的增長遇到了一些瓶頸,用工環境變得險峻,互聯網公司人才開始飽和造成的

  我覺得其實也是給年輕人上一堂課,在互聯網公司你始終會面臨這樣一個問題,互聯網公司到底適合什么樣的年齡層次的人去工作去奮斗。這個問題想得越透徹,你的心態就會越好。如果你還很年輕、想學習,你不會在意996。如果你總是容易受到影響,其實需要去思考自己的核心競爭力到底在哪里。

  我現在的公司不贊成996,因為我們做的是需要創新推動的工作,員工需要比較大的空間去解決公司發展的問題。

  創始人要客觀評估自己的公司處于什么階段,如果處于初創期,我不建議996,這個時候需要嘗試很多0到1的過程,這些工作是不能用996去衡量的,員工的嘗試成本遠遠大大于簡單機械的工作。

  另一類不適合996的企業是它原本處于增長中,后來突然停滯,出現了大規模的員工離職或裁員,處于休整期。這時候公司需要用更好的方式去凝聚員工。

  適合996的一定是那些已經有明確目標的公司,這個時期它優化成本是劃算的,也不再介意個別員工的離職,公司有一套體系和方式能夠穩固運作。

  08

  每月2天假

  為加班費有員工主動不休

  周斌 某機電公司總經理

  我們公司做機電設備,不搞互聯網公司996那一套,但如果客戶晚上有需求,也要隨時滿足,而且一個月只休息2天。就連這兩天,還有員工主動不想休,因為多上一天班,就多一天的加班費。

  996是互聯網公司彼此加壓催生的結果吧,就像小時候讀書,有一個尖子生熬夜學習了,其他尖子生肯定也得熬夜趕上。

  做機電設備這一行的,很少聽說有公司996,即便把員工6天都固定到工位上了,也不見得有這么多事情可以做,不如平時讓員工早點回家休息,有什么突發狀況,再各司其職加班處理。當然了,我們加班都給加班費。

  在我看來,996未必會帶來效率的提高,用績效說話是比996更科學的標準。相比于拉長員工的工時,我更希望員工花更少的時間交出更多的業績。我曾經有個業務員,每天晃晃悠悠到中午才來,但每月底比銷售業績,沒人能比他高。這樣的員工都可以做到他的績效,我當然不會指責他們中午才來。

  我自己的公司目前還處于草創時期,雖然自由度大,但生存壓力壓著你要不停應酬、拓展市場、維護客戶關系。我2年前就在備孕了,但因為應酬,煙酒一直戒不了,要孩子的事情現在看來一兩年內是沒有什么希望了。

  09

  996還要HR提醒

  只能說明他不適合這個崗位

  王女士 電商服務公司 HR

  從我十年前入行開始,“996”就不是什么新鮮事了,只是沒有這么洋氣的名字而已。

  我們平時招人,站在給企業省錢的角度,當然愿意招996的員工,但我們不會刻意去強調這一點。因為對于熟悉互聯網公司工作節奏的人來說,早該有這種心里預設。如果還要HR提醒,只能證明他不適合或者根本不了解這個崗位。

  按照公司的規定,我們的上下班時間是9點半到5點半,還有半小時彈性。然而,我們公司100人,有三分之二都是業務崗,主要是給京東、天貓這種大的電商平臺提供代運營服務。整個公司的盈利就靠他們,必然是要加班的。

  別說他們了,連我這種職能崗的人都沒有享受過朝九晚五的生活。很多應聘者晚上才有時間,我回家了還得遠程面試他們,這也算加班。

  我們加班的形式分兩種,一種是有計劃的加班,部門會提前向人力部門申請,有加班費,也會事后調休。另一種是自發的加班,拿業務部門來說,總監帶著團隊肩負著業績要求,為了完成KPI,根本不會排斥加班。而且電商行業有一定的特性,一些運營崗位需要24小時待命,沒辦法衡量加班費。加班到什么程度,和員工的責任心、敬業度有關。

  站在老板的角度,當然是不希望員工加班,誰不希望員工開開心心的幫公司把錢掙了?但是現在很多公司有融資壓力,資方會對公司的業績有要求,如果完成不了業績,公司有什么存在價值?京東還會選擇跟我們合作嗎?從這個角度想,老板也很無奈。

  最近關于996的討論又多了起來,我覺得和經濟形勢有關,互聯網行業原本流動性很大,但現在工作不好找,我接觸到的一些員工明知道領導對他的工作表現不滿意,也要耗著不走。他們不想或者不敢去改變現狀,這樣的人多了,抱怨聲就大了起來。

  從長遠的職業規劃來說,我奉勸一句,既然接受了這份工作,眼前該承擔的壓力還是要去承擔,否則未來的壓力你承擔不起。

  (除姚志鋒、周珍、周峰、黃薇外,受訪者均為化名,文中圖片來自于視覺中國。)

 文/唐亞華 蘇琦 黎明 閆麗嬌 王琳 蔡浩爽 魏佳
 

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